In Organisationen schlummert ein riesiges Potenzial: Nur eine Minderheit der Mitarbeiter ist voll bei der Sache. (Gallup-Engagement-Index 2013) Heben Sie diesen Schatz! Doch wie schaffen Sie Hemmnisse ab, die Mitarbeiter daran hindern, ihr Bestes zu geben? Was können Unternehmen tun, um eine gesunde Lern-, Leistungs- bzw. Vertrauenskultur zu etablieren?
Mit meinem Verständnis einer ganzheitlichen Organisationsentwicklung betrachte ich Ausrichtung, die Strukturen und die Kultur sowie deren Wechselwirkungen. Nur so erzielen Sie nachhaltige Entwicklungen, die den komplexen Anforderungen an vernetztes Arbeiten gerecht werden.
„Leistung dank Vertrauen“
Die Leistungsfähigkeit zu erhöhen funktioniert mittel- und langfristig nur, wenn die Unternehmens- und Führungskultur glaubwürdig und in Ihrer Wechselwirkung mit Strukturen/Prozessen sowie der Ausrichtung thematisiert wird. Unternehmen mit einer starken Vertrauenskultur haben Wettbewerbsvorteile. Finden Sie Ihren Weg zu Ihrer Lern- und Vertrauenskultur. Ich begleite Sie – situativ, ganzheitlich, integrativ, vertrauensvoll.
Das Ideal: Die „situative Organisation“
Im heutigen extrem dynamischen und wettbewerbsintensiven Umfeld blockieren starre Organisationsstrukturen aus dem letzten Jahrhundert (überholte Stab-Linien oder Matrixstrukturen). Die situative Organisation findet immer wieder passende Antworten, ist flexibel und lernfähig. Barrieren und Grenzen zwischen Bereichen und Ebenen sind aufgebrochen. Sie richtet sich situativ immer wieder neu aus. Sie ist ein organisch-fluides Organisationssystem. Die Organisation atmet.
Diese systemische, dynamische, situative Idealorganisation managt einfach, transparent und schnell. Situativ angemessen. Die Instrumente und Symbole der Kontrollkultur sind über Bord geworfen. Mitarbeiter kennen Ihre Rollen und dazugehörigen Verantwortungen. Die Organisation dient den Menschen. Führungskräfte dienen den Mitarbeitern. Die Organisation lebt.
Die Herausforderung liegt darin, das richtige zu Maß finden, z.B. bezüglich der Durchlässigkeit von Bereichs- („Ab-Teilung“) und Hierarchiegrenzen und bezüglich der eingesetzten Management-/Steuerungsinstrumente: Bei Toolüberfrachtung klären wir, wie Sie die lähmende Übersteuerung zurückfahren können, sollten Sie dagegen „auf Sicht fahren“, bauen wir sinnvolle Steuerungsinstrumenten auf.
Neugierig geworden? Dann kontaktieren Sie mich, lassen Sie sich inspirieren, lassen Sie uns ausloten, wie Ihr (weiterer) Weg zur lernenden Organisation aussehen könnte.
